东莞市两级法院2002年十大案件之二

广东省东莞市中级人民法院
民事判决书
(2002)东中法民终字第420号

    上诉人（原审被告、反诉原告）邱可任，男，1962年9月6日出生，汉族，广东省高州市人,住广东省高州市顿校镇曹垌碧山村。是东莞新科电子厂保安。
    委托代理人宦均，四川达州虹信律师事务所律师。
    被上诉人（原审原告、反诉被告）香港新科实业有限公司。地址:香港新界葵涌葵丰街38-42号新科工业中心。
    法定代表人伍伟雄，董事长。
    被上诉人（原审原告、反诉被告）东莞新科电子厂。地址：东莞市篁村区宏远工业区。
    负责人罗镒权,该厂厂长。
    上述被上诉人委托代理人钱志秋，东莞市启明律师事务所律师。
    上诉人邱可任因劳动争议纠纷一案,不服东莞市人民法院（2001）东法民初字第1756号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
    原审法院认为,本案争议的焦点是:（一）被告的申诉请求是否超过劳动法规定的60天的仲裁申请时效? (二)被告每月支取的基本工资是否每月工作22天每天12小时的工资,其基本工资是否包含被告的每天加点4小时的工资?（三）原告是否少付了被告在双休日和节假日中加班的4小时加班费?(四)被告双休日及法定节假日加班的加班费,原告是否按法定比例支付加班费?（五）关于原告少付加班费部分,应否给付25%的补偿金?（六）原告未为被告依法缴足的社会保险费的处理程序如何?（七）原告是否应补偿被告的有薪年假?
    一、关于被告的申诉请求是否超过劳动争议仲裁时效问题。劳动争议仲裁时效是指劳动者或用人单位在法定期间不向劳动争议仲裁机构申请仲裁,而丧失请求劳动争议仲裁机构保护其权利实现之权利的制度。从当事人一方权利被侵害之日起,受害人未受欺诈、暴力、威胁和其他非法人身限制而在一定期限内不与对方当事人争议的,应不予保护。建立这一制度的目的是为了促使劳动争议中的权利被侵害当事人尽早申请仲裁,不至于使仲裁时效起点长久或无限后延。这一制度有利于市场经济的正常运转和社会秩序的稳定。《中华人民共和国劳动法》第八十二条规定“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”。《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第85条规定： “劳动争议发生之日”是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。《劳动部办公厅关于对 〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉第二十三条如何理解的复函》明确确定:“知道或应当知道其权利被侵害之曰”是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期或者根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期,即劳动争议发生之日,该日期是劳动争议仲裁申诉时效的开始,而不应从侵权行为终结之日起计算。《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第89条规定:“劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解,从当事人提出申请之日起,仲裁申诉时效中止”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干间题的解释》第三条规定:“对确已超过仲裁申请期限,又无不可抗力或者其他正当理由的,依法驳回其诉讼请求”。本案被告在2001年4月4日到劳动部门申诉,在此之前从未提出过异议,又无不可抗力等法定的申诉时效中止情形或受欺诈、暴力、威胁和其他非法人身限制等正当理由。故除其2001年2月份及3月份两个月加班费的请求未超过仲裁时效外,在此之前的加班费请求已超过法定仲裁时效,应予驳回。2001年2月份及3月份的加班费应由原告补发。
    二、关于本案作为保安的被告,每月支取原告发放的基本工资是否包含被告每天8小时以外的4小时的加点工资问题。
    本院认为被告每月支取的基本工资己包括被告每天加点4小时的加点工资在内。理由是:1、原告一贯对作为间接生产工人的保安,对其工作时间有特殊的要求。所以原告是以月基本工资工作22天,每天工作12小时为要求招聘保安。因此，被告从应聘为原告的保安之日起,也是即时按照月基本工资工作22天,每天工作12小时的工作制度实行。这一事实,从被告历来的工资单中可以得到证实。被告应聘到原告工厂至今年4月已多年,对一贯实行的上述时间工资制度从无提出过异议。2、从被告的工资单中显示，被告一贯支取的每天加点工资，是每天12小时以外的加点时间的加点工资,而并未将8小时外的4小时作为每天的加点时间支取加点工资，而是将每天12小时作为基本工作时间,该时间内的工资报酬己在被告的基本工资里支付了。3、如将被告在每月22天每天12小时的工作时间里所支取原告发放的工资,扣减原、被告一贯执行的每天违法加点4小时被告所得的加点费,所余的工资以每月22天每天法定8小时计算,被告所得的月基本工资也不低于东莞市政府规定的1996年300元,1997年及1998年350元、1999年及2000年400元、2001年450元的最低工资标准。如加上原告每月另外发放给被告的各类津贴,被告每月所得的基本工资就更加高于东莞市每年的最低工资标准的要求,这可说明,原告在每月支付给被告的每天12小时工作时间的工资,扣除4小时加点工资后,所余的8小时工资,原告也是在劳动法第四十七条、四十八条规定的合法范围内支付给被告的。4、从原告经东莞市劳动局通知整改后,被告从2001年4月开始至今实行的是每天8小时工作制,但被告所领取的基本工资同时也作相应降低的调整。这可从另一角度印证了原告原来支付给被告的基本工资是指每月22天每天12小时的工作时间工资。5、原告在实行每月22天每天12小时的工作时间工资时,在该工作时间内,被告各人所得的基本工资高于相对于同厂的直接生产工人的每天8小时工作时间所得的基本工资。这亦可说明原告原来支付给被告的月基本工资是包括每天12小时里的4小时的加点工资。
综合以上五个已知的事实,依照最高人民法院关于适用《民事诉讼法》若干问题的意见第75条第3项规定,我们可在严密的逻辑推理下和在人们生活经验的基础上得出如下一个事实:即东莞市劳动争议仲裁委员会在处理本案纠纷时所认定的,被告在入职保安时,被告在原告的一定数额的月工资标准的要求下,己与原告商定了每月工作22天、每天工作12小时,原告按每日工作12小时的标准支付被告的月基本工资,被告该工资既包括了被告每日8小时法定工作时间的基本工资,也包括了被告每日8小时以外的4小时的加点工资。被告在本案中的实际的基本时薪应为:月基本工资÷22天÷12小时。因此,被告要求原告支付其应聘为原告保安以来每月22天每天8小时外的4小时加点工资是无理的,应不予采纳。但根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定,延长的加点劳动时间,应支付不低于工资的150%的工资报酬。而原告将被告每月22天每天8小时以外的4小时的加点时间，只发基本工资是不合法的,该4小时应补发给被告基本工资的50%的加点费,即原告应补发给被告2001年2月份及3月份每月基本工资÷22天÷12小时×4小时×22天×50%的加点工资。但被告在应聘入厂时与原告商定月工作22天日12小时即每天加点4小时的行为是违反《劳动法》第四十一条规定的，应予纠正。现原告业经劳动部门通知进行了整改,已于今年4月开始实行8小时工作制。
    三、原告是否少付了被告在双休日和节假日中加班的4小时加班费问题。
    由于原告在计算被告的加班费时,因以基本工资÷22天÷8小时×8小时得出的结果与以基本工资÷22天÷12小时×12小时得出的结果是一致的,即两种计算方法计算出来的被告每天基本薪金是一致的，在此基础上再乘以一定比例得出的加班费也是一样的,而原告为统一全厂工资电算化计算,故其在计算被告的加班费时,是以基本工资÷22天÷8小时×8小时来计算,并不以基本工资÷22天÷12小时×12小时来计算，该方法在计算如班时间上12小时以8小时计算,但它提高了被告基本工资时薪基数,计算被告的加班费的结果是一致的,被告并不因为加班时间在数字上少计4小时而减少其应得的加班费收入。原告并没有少计付该部份加班费。因此被告要求原告支付应聘为原告保安以来每月7天双休日加班时每天4小时的加班费和支付应聘以来每年法定节假日加班每天4小时的加班费的请求,不予支持。
    四、关于原告是否少付被告在双休日和节假日里加班的法定比例1：2和1：3的差额部分问题。
    由于被告工资单上的计算加班时间是每月22天每天12小时正常工作时间以外的时间,该时间既包括正常工作日12小时外的加点时间,也包括双休日的加班时间,而原告在该时间里是60小时以内的按基本工资1：1.5计算被告的加班费,60小时以外的按基本工资1：1计算被告的加班费。法定节假日加班另外计算在假日加班一栏,是以基本工资1：2计算假日加班费，这违反了《劳动法》第四十四条规定的工人加班加点的工资支付比例的规定。而该工资单上计算的双休日加班时间每日12小时算8小时，而原告在60小时以内是支付基本工资的150%，即原告在厂方计算的双休日加班时间里少付被告双休日加班工资50%，应予补足。而被告在厂方计算的双休日加班时间以外的加班时间可视为加点时间,但实际上该部分加点工资原告已支付了基本工资的150%给被告,已是额支付,原告不需再支付该部分加点工资给被告。由于2001年2月份及3月份均没有法定节假日,故不存在补发节假日加班费的问题。
    五、关于原告少付法定比例加班费部分,应否给付25%的补偿金问题。
    由于原告少付被告上述的法定比例的加班加点工资，应按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条规定,原告应就未付足部分的加班费再支付25%的补偿金给被告。
    六、关于原告未为被告依法缴足各项社会保险费的处理程序问题。
    依照《劳动法》第七十二条规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。”《广东省社会养老保险条例》第十条规定：“单位按所属被保险人上年度月平均工资总额的一定比例缴纳养老保险费”。因此,用人单位应依法为其劳动者缴纳以本人上年度月平均工资为基数的一定比例的社会保险金。但本案原告是按照东莞市职工月平均工资标准缴纳社会保险费的,该两种标准存一定的差额。对于缴费单位未按规定缴纳和代扣代缴社会保险费的，依照《劳动法》第一百条“用人单位无故不缴纳社会保险费的,由劳动行政部门责令其限期缴纳”和《社会保险费征缴暂行条例》第十二条“缴费单位未按规定缴纳和代扣代缴社会保险费的,由劳动保障行政部门或税务机关责令限期缴纳……”和第二十六条“缴费单位逾期拒不缴纳社会保险费、滞纳金的,由劳动保障行政部门或税务机关申请人民法院强制征缴”等法律规定，应由劳动行政部门或税务部门进行处理。所以，本案对于原告是否未按规定缴纳和代扣代缴社会保险费问题,应由劳动部门及劳动保障行政部门进行处理,而不属法院处理范畴。
    七、关于有薪年假的补偿向题。
    根据《劳动法》第四十五条规定,国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的,享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。本案原告并未实行年休假制度,而对未实行年休假制度的企业应如何处理,具体办法国务院至今仍未公布。但一般不允许以支付经济补偿来代替年休假。而且实行一般不允许推迟到下一年度享受的原则。而被告这一诉讼请求亦已超过60日的申请仲裁时效,应予驳回。但可责令原告从2001年起,按照《劳动法》第四十五条的规定,安排被告享受每年有薪年假。
    综上所述,结合本案的事实,被告的反诉请求部分有理、部分无理,有理部分应予支持,无理部分应予驳回。由于原告东莞新科电子厂是“三来一补”企业,没有独立的法人资格,其所应当承担的补发加班费责任应由其外方商号即原告香港新科实业有限公司承担。本案经本院审判委员会讨论决定,依照《中华人民共和国劳动法》第四十一条、第四十四条、第八十二条、第一百条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条、《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第85条、劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、《社会保险费征缴暂行条例》第十三条、第十六条的规定,判决如下:
    一、由原告(反诉被告)香港新科实业有限公司补发被告(反诉原告)2001年2月份22天以内正常工作日每天12小时以内的4小时加点工资不足部分:766元/月÷22天÷12小时×4小时×20天×50%=116元。
    二、由原告(反诉被告)香港新科实业有限公司补发被告(反诉原告) 2001年3月份22天以内正常工作日每天12小时以内的4小时加点工资不足部分:766元/月÷22天÷12小时×4小时×22天×50%=128元。
    三、由原告(反诉被告)香港新科实业有限公司以被告(反诉原告) 2001年2月份工资单上的双休日加班时间为基数,补发给被告该时间内加班费未付足部份:766元/月÷22天÷8小时×56小时×50%=122元。
    四、原告(反诉被告)香港新科实业有限公司以被告（反诉原告）2001年3月份工资单上的双休日加班时间为基数,补发给被告该时间内加班费未付足部份: 739元/月÷22天÷8小时×56小时×50%=118元。
    五、由原告(反诉被告)香港新科实业有限公司按以上一、二、三、四项款项总额支付25%的额外补偿金123元(491元×25%=123元)给被告(反诉原告)。
    六、以上一、二、三、四、五项款项,在本判决生效之日一次性由原告（反诉被告）香港新科实业有限公司付清给被告(反诉原告)。
    七、从2001年起,原告(反诉被告)香港新科实业有限公司应安排被告(反诉原告)依法享受每年的有薪年假待遇;
    八、驳回原告(反诉被告)香港新科实业有限公司、东莞新科电子厂的诉讼请求。
    九、驳回被告（反诉原告）的其他反诉请求。
    一审宣判后，邱可任不服该判决，向本院提起上诉称：1、上诉人的基本工资是相对于每日工作8小时而言，这既是法律规定，也是被上诉人计算双休日加班费地依据，上诉人8小时以外的4小时工作应计算加班费。上诉人的小时工资应是800元/月÷22天/月÷8小时=4.54元。一审法院通过推理得出的上诉人的小时工资不当，二审应予纠正。2、上诉人处于连续被侵权状态，其受损权益应全部得到保护。3、被上诉人在其起诉状中并未否认其克扣加班费的事实，仅以诉讼时效为由提出诉讼。一审法院应仅就时效问题进行审理，而不应涉及其他。请求二审撤销一审判决，依法改判由被上诉人支付上诉人自入厂以来：（1）每月出勤22天每天4小时的加班费；（2）每月7天双休日加班时每天4小时的加班费；（3）计算加班费时没有按正常比例1：2或1：3计算的差额部分；（4）以上各项费用25%的经济补偿金。总计66790元。
    经审理查明:被上诉人东莞新科电子厂是“三来一补”企业,其外方商号是被上诉人香港新科实业有限公司。上诉人邱可任于1997年3月2日进入被上诉人处担任保安,与被上诉人没有签订书面劳动合同。该厂1997年8月制定并统一实施的《员工手册》规定实行每周五天工作制,每周视实际需要可安排六天或七天运作(轮班)。该《员工手册》还将保安、清洁工、绿化、司机等列入间接生产工人一类,工资结构为:基本工资+生活津贴。工资每月按22天计算。凡与厂方签订公积金合约的职员,每年额外可享受六天有薪假期。但作为间接生产工人的保安,被上诉人对保安的工作时间有特殊的要求。即被上诉人在招聘保安时，是以月基本工资工作22天每天12小时为条件招聘保安工作的。因此保安从应聘入厂之日起,就是按照月基本工资工作22天每天工作12小时的这一时间工资制度实行至今年3月底的。上诉人的工资单上的基本工资亦是每月22天每天12小时的基本工资,即该基本工资既包括了每月22天每天8小时的基本工资,也包括了每月22天每天8小时以外的4小时的加点工资,但该8小时以外的4小时的加点工资,被上诉人没有按法定的基本工资的150%支付,而是只支付了基本工资的100%。上诉人工资单上的加班加点时间是每月22天每天12小时正常工作时间以外的时间。而平均每月7天双休日以及法定节假日的加班每天也是工作12小时。但被上诉人在计算上诉人的加班加点工资时,因以基本工资÷22天÷8小时×8小时得出的日基本工资与以基本工资÷22天÷12小时×12小时得出的日基本工资是一致的,即两种计算方法计算出来的保安每天基本薪金是一致的,在此基础上再乘以一定比例得出的加班加点费也是一样的。被上诉人为统一全厂电算化计算工资,故在计算上诉人的加班加点费时,计算上诉人的基本时薪是以基本工资÷22天÷8小时来计算,并不是以基本工资÷22天÷12小时来计算,该方法提高了基本工资时薪基数,虽然在计算加班时间上12小时以8小时计算,但结果是一致的,被上诉人并不因为加班加点时间表面在数字上少计4小时而减少其应得的加班工资的收入。另查,被上诉人在上诉人的月总加班加点时间里，60小时以内以基本工资1:1.5计算，60小时以外以基本工资1:1计算,法定节假日加班时间以基本工资1：2计算加班费。由于被上诉人计算的每月双休日加班时间平均为56小时，56小时以外的加班时间里，除4小时已支付基本时薪的150%外,其余时间已计付基本时薪的100%给上诉人。由于被上诉人计算的基本时薪是上诉人实际时薪的150%，故被上诉人统一电算化公式计算的基本时薪×100%与上诉人实际时薪×150%的结果是一致的。(以月基本工资800元为例,日12小时以外的加点工资应为800÷22÷12×加点时数×150%,而被上诉人的计算方法为800÷22÷8×加点时数×100%,两种方法得出的结果是一致的),故在56小时以外的加点时间里,被上诉人并没有少付基本工资50%的加班费。另查，被上诉人在每月发工资给上诉人时,均将上诉人本人工资条一并给了上诉人。上诉人在2001年4月以前从未对被上诉人上述的工作时间及工资制度提出过异议。被上诉人实行每月工作22天,每天工作12小时的这一时间工资制度一直到2001年3月份结束,从2001年4月份开始经市劳动局通知整改,改为保安每月工作22天每天8小时,但保安的基本工资也随之相应降低。另被上诉人为上诉人所缴纳的养老保险是按东莞市职工月平均工资标准630元作为基本工资基数缴纳的。上诉人就加班费等问题于2001年4月4日到东莞市劳动局篁村劳动所申请调解,该所调解不成。上诉人于同年4月9日到东莞市劳动争议仲裁委员会申请仲裁,该仲裁委员会于2001年5月17日作出裁决,认定上诉人在入厂时是与被上诉人商定每天工作12小时，实行双休日制度，被上诉人是按照每天工作12小时的标准支付上诉人的基本工资，这一制度上诉人在入厂时是知道的。被上诉人没有与上诉人签订劳动合同,无安排员工放年休假日。而被上诉人是否按规定交纳社会保险金问题,应由市社会保险管理局处理。上诉人已超过法定的60日申诉时效,但根据省劳动厅的粤劳仲函（2001）2号文的要求,被上诉人应支付上诉人自申请仲裁之日起前60天的加班费,及该加班费的25%的经济补偿金,故裁决被上诉人支付上诉人至2001年5月10日止前60日8小时之外3小时工作的加班费及25%的经济补偿金；从今年起被上诉人需安排上诉人享受每年有薪年假的待遇；驳回上诉人的其他申诉请求。被上诉人不服裁决,诉至原审法院,要求判决不需支付加班费给上诉人。上诉人亦提出反诉,要求被上诉人支付自1999年以来少计算的加班加点费、已算但未按法定比例算足部份加班费及25%的补偿金,还要求被上诉人按上诉人本人基本工资为基数补足未缴足部份养老保险费并对未安排有薪年假进行补偿。
    以上事实,有申诉书、工资单、东莞市劳动争议仲裁委员会裁决书、《员工手册》、厂卡、工卡以及一、二审庭审调查笔录等附卷为证。
本院认为, 上诉人邱可任受聘进入被上诉人东莞新科电子厂工作，双方虽然未签订书面劳动合同，但已形成事实劳动关系。在事实劳动关系存续过程中，被上诉人没有按规定支付上诉人加班工资及安排有薪年假，原判依据有关规定判令被上诉人支付相应的加班工资及安排上诉人享受有薪年假并无不当。
    对于上诉人提出的第一项上诉主张，即上诉人的基本工资是相对于每日工作8小时而言， 8小时以外的4小时工作应计算加班费。上诉人的小时工资应是800元/月÷22天/月÷8小时=4.54元。针对上诉人的该项主张，一审法院认为，上诉人每月支取的基本工资己包括上诉人每天加点4小时的加点工资在内。理由是:1、被上诉人一贯对作为间接生产工人的保安,对其工作时间有特殊的要求。所以被上诉人是以月基本工资工作22天,每天工作12小时为要求招聘保安。因此，上诉人从应聘为保安之日起,也是即时按照月基本工资工作22天,每天工作12小时的工作制度实行。这一事实,从上诉人历来的工资单中可以得到证实。上诉人应聘到被上诉人工厂至今年4月已多年,对一贯实行的上述时间工资制度从无提出过异议。2、从上诉人的工资单中显示，上诉人一贯支取的每天加点工资，是每天12小时以外的加点时间的加点工资,而并未将8小时外的4小时作为每天的加点时间支取加点工资，而是将每天12小时作为基本工作时间,该时间内的工资报酬己在上诉人的基本工资里支付了。3、如将上诉人在每月22天每天12小时的工作时间里所支取被上诉人发放的工资,扣减双方一贯执行的每天违法加点4小时上诉人所得的加点费,所余的工资以每月22天每天法定8小时计算,上诉人所得的月基本工资也不低于东莞市政府规定的1996年300元,1997年及1998年350元、1999年及2000年400元、2001年450元的最低工资标准。如加上被上诉人每月另外发放给上诉人的各类津贴,上诉人每月所得的基本工资就更加高于东莞市每年的最低工资标准的要求,这可说明,被上诉人在每月支付给上诉人的每天12小时工作时间的工资,扣除4小时加点工资后,所余的8小时工资,被上诉人也是在劳动法第四十七条、四十八条规定的合法范围内支付给上诉人的。4、从被上诉人经东莞市劳动局通知整改后,上诉人从2001年4月开始至今实行的是每天8小时工作制,但上诉人所领取的基本工资同时也作相应降低的调整。这可从另一角度印证了被上诉人原来支付给上诉人的基本工资是指每月22天每天12小时的工作时间工资。5、被上诉人在实行每月22天每天12小时的工作时间工资时,在该工作时间内,上诉人各人所得的基本工资高于相对于同厂的直接生产工人的每天8小时工作时间所得的基本工资。这亦可说明被上诉人原来支付给上诉人的月基本工资是包括每天12小时里的4小时的加点工资。综上，虽然被上诉人在上诉人应聘入厂时约定月工作22天日12小时即每天加点4小时的行为违反《劳动法》第四十一条规定，应予纠正。但是，上诉人在入职保安时,在被上诉人的一定数额的月工资标准的要求下,己与被上诉人商定了按每月工作22天、每天工作12小时,被上诉人按每日工作12小时的标准支付上诉人的月基本工资,即上诉人该工资既包括其每日8小时法定工作时间的基本工资,也包括了每日8小时以外的4小时的加点工资。上诉人在本案中的实际的基本时薪应为:月基本工资÷22天÷12小时。因此,上诉人要求被上诉人支付其应聘为保安以来每月22天每天8小时外的4小时加点工资是无理的。但根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定,延长的加点劳动时间,应支付不低于工资的150%的工资报酬。而被上诉人将上诉人每月22天每天8小时以外的4小时的加点时间，只发基本工资是不合法的,该4小时应补发给上诉人基本工资的50%的加点费,即被上诉人应补发给上诉人2001年2月份及3月份每月基本工资÷22天÷12小时×4小时×22天×50%的加点工资。原审法院的这一认定及处理并无不当，本院予以采纳。
    对于上诉人提出其权益处于连续被侵害状态，其受损权益应全部得到保护问题。一审法院认为，劳动争议仲裁时效是指劳动者或用人单位在法定期间不向劳动争议仲裁机构申请仲裁,而丧失请求劳动争议仲裁机构保护其权利实现之权利的制度。从当事人一方权利被侵害之日起,受害人未受欺诈、暴力、威胁和其他非法人身限制而在一定期限内不与对方当事人争议的,应不予保护。建立这一制度的目的是为了促使劳动争议中的权利被侵害当事人尽早申请仲裁,不至于使仲裁时效起点长久或无限后延。这一制度有利于市场经济的正常运转和社会秩序的稳定。《中华人民共和国劳动法》第八十二条规定“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”。《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第85条规定： “劳动争议发生之日”是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。《劳动部办公厅关于对 〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉第二十三条如何理解的复函》明确确定:“知道或应当知道其权利被侵害之曰”是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期或者根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期,即劳动争议发生之日,该日期是劳动争议仲裁申诉时效的开始,而不应从侵权行为终结之日起计算。《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第89条规定:“劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解,从当事人提出申请之日起,仲裁申诉时效中止”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干间题的解释》第三条规定:“对确已超过仲裁申请期限,又无不可抗力或者其他正当理由的,依法驳回其诉讼请求”。本案上诉人在2001年4月4日到劳动部门申诉,在此之前从未提出过异议,又无不可抗力等法定的申诉时效中止情形或受欺诈、暴力、威胁和其他非法人身限制等正当理由。故除其2001年2月份及3月份两个月加班费的请求未超过仲裁时效外,在此之前的加班费请求已超过法定仲裁时效,应予驳回。2001年2月份及3月份的加班费应由被上诉人补发。原审法院的这一认定符合有关规定，本院予以采纳。
    对于上诉人提出的被上诉人在其起诉状中并未否认其克扣加班费的事实，仅以诉讼时效为由提出诉讼。一审法院应仅就时效问题进行审理，而不应涉及其他的问题。经查，被上诉人向原审法院起诉时，其诉讼请求为不予补付加班费、经济补偿金给上诉人。针对被上诉人的诉讼请求，原审法院首先审查被上诉人是否存在克扣上诉人加班费的事实，在认定被上诉人确实存在支付加班费不足的情况下，再审查上诉人要求加班费的主张有无超过有关时效，程序上并无不当。因此，本院对上诉人提出原审对被上诉人是否存在克扣上诉人加班费的事实的审查超出审理范围的主张不予支持。
    综上所述,上诉人的上诉主张理由不充分，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项的规定,判决如下:
驳回上诉，维持原判。
    本案二审诉讼费50元，由上诉人负担。
    本判决为终审判决。





审  判  长   戴俊勇
代理审判员   陈东超
代理审判员   彭书红
二00二年五月日
书  记  员   钟志华